前两天和HR朋友cc碰面，听她聊了一大堆工作上的琐事，也对HR的招聘工作有了不少新的认识。
最令我意外的是，cc抱怨现在招人太难了，一直招不到人压力好大。
我们平时经常能收到粉丝吐槽，网友留言等等说找工作好难，找不到合适的工作等等。
求职者总是吐槽不好找工作，HR却觉得招人好难，这问题到底出在哪呢？
一
从企业招人难的角度看
1. 企业待遇没有吸引力
企业总是希望招聘优质人才，但拿出的待遇对于优质人才没有吸引力。拿着普通的薪水，想招揽大牛，这本来就不现实。
“用人部门要求高，卡学历，卡经历，每一步都不松口，符合的简历又太少。”
“我们看得上的人，人家不愿意来。”
目前的求职市场，只有极少数行业龙头企业能给出远高于行业水平的，极具竞争力的薪资。
大部分的腰部企业其实薪资水平都差不多，更多的企业岗位薪资是没有达到平均水平的。如果在某区域恰好有行业龙头企业，那么这个平均薪资线会被拉得更高，其实大部分的公司给不出这么高的薪水。
即使企业已经有了足够的诚意，但这份薪水和龙头企业相比，就显得没有优势了。
2. 岗位需求模糊
用人部门给出的岗位需求模糊，不了解实际人才市场情况，导致HR部门招聘效率低。
目前大部分的企业招人，用人部门的话语权比较大，通常岗位需求等都是由用人部门提供的。
而用人部门因为不熟悉实际的人才市场环境，容易出现需求不切合实际，用人标准模糊不清频繁更换等情况。
比如业务主管不了解本区域的高等院校分布，高等人才外流吸引等情况，提出一定要“211及以上院校毕业”的要求，而该区域211院校屈指可数，人才外流比较严重，这种情况下要招到符合该标准的人才是非常困难的。
除此之外用人部门多是考察求职者的业务能力，对求职者的薪资要求，个人发展，家庭因素等了解甚少，更加容易造成用人部门与实际求职脱节。
3. HR行业了解不足
一些HR对行业的专业技术知识了解不足，导致招人的时候对用人部门的需求理解有误。
比如化工，软件，机械，芯片等等技术型领域，HR往往并不是本专业对口的人，许多专业能力区分不清。
我的朋友就曾经遇到过一个HR联系他，说很认可他的简历。俩人聊了半天，朋友才发现，自己是技术研发岗位，但该HR招聘的其实是技术支持和客户服务岗位，两者差异巨大，显然HR并没有搞清楚招聘的需求。
他只能耐着性子又和HR解释了一遍为什么自己的经历和岗位要求不对口。
4. 职场“马太效应”
马太效应（Matthew Effect）是指强者愈强、弱者愈弱的现象。而在人才市场环境下，也存在这种效应。
名企大公司对于求职者有普遍的吸引力，即使这些公司只占公司总数的极少部分，却依然可以吸引大批优秀的人才趋之若鹜。
而这也导致其他企业竞争力不足，难以招揽优秀人才。
大企业持续性聚集优秀人才，持续保持在人才市场的强势地位，而其他普通企业较难招聘，人才壁垒越来越明显。
二
从求职者找工作难的角度看
其实求职者们，难的是找到“自己满意的好工作”。
1. 缺乏行业经验
求职者没有明确的职业规划，缺乏行业深耕的经历，不符合用人单位的资历要求。
“每天收到100份简历，起码有一半不能细看，希望大家明白选择工作不是儿戏，要慎重对待。”
频繁更换工作，换一份工作换一个行业，简历空白期过长等，这些情况在HR看来都是没有清晰的规划的表现，不知道自己该做什么能做什么的人，企业怎么敢招？
对于很多行业来说，在该行业至少稳定工作3年，才算是正式进了门，和应届生有了明显的行业经验区分。
工作1-2年就换行换岗，只能让你的简历越来越不好看，让你和应届生的竞争水平相差无几。如果在行业内没有持续学习、深耕的经历，将很难在求职上获得更好的突破。
2. 对薪资没有正确的认知
求职者对于薪资涨幅没有正确的认知，自我定位有误，容易好高骛远。
部分求职者有一定的实力或经验，但不愿考虑自身与期望是否有差距，总想按照自己的意愿工作生活。经验和技能水平达不到高要求，但又希望拿到高水平的工资待遇。
注意了，收入的提高与工作年限没有正相关，而是与能力相关。并不是说你工作三年，工作五年，就一定能拿到相应的自己期望的涨幅。
如果你的工作年限与业务能力没有共同进步，那么你只是白白增长了工作时间，却没有增长工作经历和收获，这份实力并不足以支撑企业发给你理想的薪酬待遇。
3. 个人机遇问题
大家要明确在求职市场，你的竞争水平对应的是一个范围，而不是一个具体的数值。
比如和你差不多情况的求职者，普遍的范围在8000-15000，那么只要你的薪酬水平在这个范围内，其实都是比较合理的。大家很容易看到啊xxx拿到了15000，那么我现在12000的薪酬就是不ok的。
找工作，尤其是自己满意的工作，其实是一件需要天时地利人和的事，既要看个人实力，也要看发展机遇。有可能你确实没有赶上别人的机遇，所以导致自己没有拿到更好的顶尖的offer。
多方面的因素造成了现在企业招人难，求职者找工作也难的现状。求职者必须了解清楚自身的定位，掂量个人筹码，明确与其他竞争者的水平差距，实现自身竞争价值的“可视化”。
与此同时企业也必须明确自己的招人需求，提高招聘效率，了解自己与同行的竞争水平，清楚自身条件对于人才的吸引度，自己能给求职者的是平台，是钱，是职级，还是发展潜力？既然“求贤若渴”，那就拿出合理的待遇和诚意。
